Sind Sie und Ihre Mitarbeiter motiviert?

Erfolg, Umsatz, Zufriedenheit und Gesundheit stehen in einem direkten Zusammenhang zu Ihrer Motivation und der Motivation Ihrer Mitarbeiter. Bestimmt haben Sie das schon einmal gehört. Aber ist es Ihnen auch ständig bewusst? Eine kürzlich veröffentlichte Untersuchung besagt, dass lediglich achtzehn Prozent aller Menschen motiviert zur Arbeit gehen. Jetzt denken Sie vielleicht: Das ist sicher nur in anderen Unternehmen so! Doch stimmt das wirklich? Die blosse Anwesenheit Ihrer Mitarbeiter garantiert noch keinen Motivationszustand. Immerhin sitzen viele Menschen ihre Arbeitszeit lediglich ab, während sie vom Feierabend, Wochenende oder dem nächsten Urlaub träumen. Manchmal bemerken Unternehmer die mangelnde Motivation ihrer Mitarbeiter und schicken diese dann umgehend zu einem Motivationsseminar in der Hoffnung, die Mitarbeiter seien fürdie nächsten Wochen und Monaten wieder voll motiviert. Dieser fatale Irrtum endet oft in Frustration und Enttäuschung, die meist dem Motivationstrainer angelastet wird, weil es ihm nicht gelungen ist, die Mitarbeitermotivation zu „automatisieren“. Motivation funktioniert eben nicht wie ein Motor, den man nur einmal in Gang bringen müsste, damit er von alleine immer weiter läuft. Andere Unternehmer schreiben für ihre Mitarbeiter sogar kostspielige Incentives aus, wie etwa Formel-1-Fahren in Südfrankreich oder Luxuskreuzfahrten in der Karibik. Womit will man solche Anreize später noch steigern? Mit einer Fahrt zum Mond? Langfristig kann eine derartige strategie nur scheitern. Abgesehen davon machen solche und ähnliche Ausschreibungen in den meisten Fällen lediglich einzelne Mitarbeiter glücklich und bringen sie dadurch zu höchstleistungen. Andere dagegen lassen sich von solchen Massnahmen kaum antreiben oder fühlen sich durch den Wettbewerb untereinander sogar demotiviert. Hinzu kommt, dass diese Art der Motivationsförderung ausserordentlich hohe Kosten verursacht, aber nur für relativ kurze Zeit wirkt. Ähnlich verhält es sich im Aussendienst mit altbekannten Wettbewerbsanreizen wie Ranglisten und Sonderprämien. Einige Mitarbeiter lassen sich dadurch motivieren, die Mehrheit hingegen wird demotiviert durch Ansätze, die das Konkurrenzdenken stark fördern. Wie motiviere ich Mitarbeiter also nachhaltig? Etwa mit Zuckerbrot und Peitsche? Oder um es mit den Worten eines erfolglosen CEO's zu sagen, dem ich kürzlich begegnete: „Wer bei uns nicht spurt, fliegt raus!“ Wie er zu seiner Einstellung kam, ist mir absolut unverständlich. Tatsächlich gefährden solche Führungskräfte ein Unternehmen enorm, da sie das Motivationsniveau der Mitarbeiter erheblich senken.

Wie Sie erfolgreich motivieren
Die zuverlässigste Strategie, um Ihre Mitarbeiter langfristig zu motivieren, besteht darin, sie ihren Fähigkeiten und Neigungen entsprechend einzusetzen. Denn wenn MenschenTätigkeiten erledigen, bei denen sie sich kompetent fühlen und die ihnen Spass machen, arbeiten sie auch effizient. Natürlich kann Arbeit nicht immer nur die reine Freude sein, aberzumindest wird die allgemeine Zufriedenheit und Motivation Ihrer Mitarbeiter deutlich ansteigen – und damit die Leistung. Doch wie erkenne ich die richtige Persönlichkeit mit den entsprechenden Fähigkeiten für eine bestimmte Aufgabe? Noch immer werden Mitarbeiter mehrheitlich aufgrund fachlicher Qualifikationen und Sympathiefaktoren eingestellt. Einige Unternehmer geben zusätzlich viel Geld aus für grafologische Gutachten oder so genannte Potenzialanalysen. Kann der Mitarbeiter die daraus resultierenden Erwartungen später nicht erfüllen, werden solche Instrumente häufig als Rechtfertigung benutzt. Der typische Satz des Personalverantwortlichen heisst in so einem Fall: „Ja, aber die Auswertung hat doch gezeigt, dass...!“Ein weiteres Problem liegt bei der Haltung der Abgänger von Universitäten oder Fachhochschulen. Sie erheben oft wie selbstverständlich von Anfang an Anspruch auf eine Führungsposition. Dabei dokumentiert ein Hochschulabschluss in erster Linie nur gelerntes Fachwissen. Was es praktisch bedeutet zu führen und wie Führungsarbeit im Businessalltag aussieht, wissen Absolventen in der Regel nicht. Schliesslich gibt es noch Menschen, die meinen: „Führen kann man oder man kann es nicht.“ Eine sehr einschränkende Überzeugung!

Personalauswahl ist Chefsache!
Dass Personalabteilungen Mitarbeiter einstellen, mit denen andere später zusammenarbeiten sollen, ist im Grunde ein ganz falscher Ansatz. Machen Sie aus der Personalabteilung lieber eine Personaladministration und übernehmen Sie dafür selber die Auswahl Ihrer Mitarbeiter bzw. der Team-, Projekt- oder Abteilungsleiter. Denn wenn Sie Ihre Mitarbeiter selber einstellen, können Sie sie am besten beurteilen und entscheiden, ob sie für bestimmte Tätigkeiten geeignet sind oder nicht. Selbstverständlich brauchen Sie und Ihre Führungskräfte fundierte Menschenkenntnis, um die wahren Talente und Fähigkeiten Ihrer zukünftigen Mitarbeiter rechtzeitig zu erkennen. Schon mit den richtigen Worten in der Stellenausschreibung ersparen Sie sich auf der einen Seite viel Arbeit, weil Sie nicht mit unpassenden Bewerbungen überhäuft werden, und auf der anderen Seite sprechen Sie genau diejenigen Menschen an, die Sie für Ihre Stelle suchen. Der scheinbar schlaue Spruch vom „gesunden Menschenverstand“ entpuppt sich dabei allerdings überwiegend als Trugschluss. Denn worin besteht denn dieser gesunde Menschenverstand? Meistens steckt dahinter immer nur die persönliche, subjektive Sichtweise eines Menschen, die sich zur Personalbeurteilung nicht eignet. Aber keine Angst: Menschenkenntnis zu erwerben ist trotzdem gar nicht so schwer. Die Grundlagen können Sie sich innerhalb von etwa zwei Tagen in einem entsprechenden Seminar erarbeiten, der Rest besteht nur noch aus Training. Eine solche Basis versetzt Sie in die Lage, die biologisch gesteuerten Bedürfnisse Ihrer Mitmenschen schnell und zuverlässig zu erkennen. Damit haben Sie die Grundlage für die Auswahl und Beurteilung Ihrer Mitarbeiter geschaffen. Es kann durchaus vorkommen, dass Sie sich nach einem solchen Seminar von dem einen oder anderen verabschieden werden, weil Ihnen klar geworden ist, wer in Ihr Team passt und wer nicht. Gehen Sie damit ruhig ganz offen um: Dieser Mitarbeiter ist ja sowieso nicht glücklich bei Ihnen und hat innerlich schon gekündigt. Es wäre wahrscheinlich nur eine Frage der Zeit gewesen (auf Ihre Kosten!), bis er sich von selber verabschiedet hätte. Daher stellt eine Kündigung in der Regel eine Befreiung für alle dar. Lassen Sie sich von den Gewerkschaften nicht einreden, eine Entlassung sei immer etwas Negatives; tatsächlich ist meistens das Gegenteil der Fall. Wären die Gewerkschafter zielorientierter und wirklich am Menschen interessiert, würden sie ihre Energien anders einsetzen. Meistens treten sie aber nur als „Bremsklötze“ auf, die noch dazu grossen Schaden anrichten, indem sie Menschen zu etwas aufhetzen, das diese in Wirklichkeit gar nicht wollen. Doch halten wir uns nicht weiter mit solchen Blockaden auf, sondern konzentrieren uns besser darauf, wie Sie nach vorne kommen!

Wann Motivationsseminare Sinn machen
Verfügen Sie erst einmal über ein Team richtig eingesetzter Mitarbeiter, ist es grundsätzlich sinnvoll, diese zu einem Motivationstraining zu schicken, um ihre Motivation weiter zu erhöhen. Allerdings sollten Sie auch hierbei eine gute Auswahl treffen und nur Mitarbeiter mit angemessener Einstellung trainieren lassen. Denn viele Menschen sind inzwischen lernresistent, das heisst nicht wirklich bereit, sich weiterzubilden. Häufig erkennen Sie solche Menschen schon daran, dass sie gerne jammern, alles kritisieren oder besser wissen, ohne es selber besser zu machen. Ihre geistige Flexibilität ist vielleicht schon „eingerostet“, weil sie ihr Gehirn zu wenig fordern. Diese Mitarbeiter auf ein Seminar zu schicken, wäre herausgeschmissenes Geld, Zeit- und Energieverschwendung für alle Beteiligten. Klären Sie oder Ihre Führungskräfte daher unbedingt schon im Vorfeld durch persönliche Gespräche, ob noch echte Lernbereitschaft bei den Mitarbeitern besteht. Vergessen Sie dabei auch nicht, dass es bei Motivationsseminaren um einen Know-how- Transfer geht. Die Ressourcen der Teilnehmer sollen gefördert werden, und zwar so praxisnah wie möglich. Berücksichtigen Sie, dass unternehmensinterne Seminare den Nachteil haben, dass sich die Teilnehmer schon kennen (dies glauben sie zumindest) und folglich oft mehr damit beschäftigt sind, die anderen zu beobachten als sich auf sich selbst zu konzentrieren. Die Erfahrung zeigt, am meisten wird dann umgesetzt, wenn die Eigeninitiative gross ist und die Teilnehmer mit Menschen zusammen kommen, die ihnen noch unbekannt sind. Dies bringt zudem den Vorteil mit sich, dass neue Beziehungen entstehen zu gleich gesinnten Menschen. Übrigens, Räumlichkeiten, in denen gewöhnlich Besprechungen u. Ä. stattfinden, sollten nach Möglichkeit nicht für Seminare benutzt werden. Ideal ist dagegen ein neutraler Ort, frei von alten Assoziationen, wo sich die Teilnehmer wohl fühlen. Werden sie jetzt mit ihren wirklichen Motiven bewusst konfrontiert, lernen sie ihre „Antreiber“ richtig einzusetzen und zu programmieren. Damit ist bereits ein gutes Fundament errichtet, auf dem langfristig ein stabiles Hochhaus der Motivation gebaut werden kann.

Herzlichst

Martin Betschart